「割増賃金率引上げ」のあらましと対応のポイント

2023年（令和5年）4月1日以降より、中小企業に対しても、１か月あたりの法定時間外労働が60時間を超える労働時間に対する割増賃金率が50％以上に引き上げられます。

※大企業については2010年（平成22年）4月より適用済み。

■図表１　割増賃金率引上げの内容

出所：厚生労働省の資料等を基に著者作成（図表２～５も同じ）

長時間労働は、労働者の健康被害につながることのみならず、ワークライフバランスの観点からも望ましくないとされており、割増賃金率を引き上げることにより、その抑制を図る目的があります。

ただし、中小企業では、そもそも正しい労働時間管理および残業代計算がなされていないケースも見受けられ、労働者から未払い残業代を請求されることもめずらしくありません。今回の改正をきっかけに、自社の労働時間管理のあり方を再点検されることをおすすめします。

まずは労基法（労働基準法）により割増賃金の支払いが義務付けられている労働時間について確認しましょう。

法定労働時間は、１日８時間以内、１週40時間以内です。これを超えて労働させる場合は、労働者代表と時間外・休日労働に関する労使協定（通称「36協定」）の締結をし、労基署に届出をしなければなりません。

法定労働時間数を超えて働かせた場合は、割増賃金の支払いが義務付けられています。割増賃金率は時間単価の25％以上です。今回の改正では、法定時間外労働が１か月あたり60時間を超えた時間は50％以上の割増賃金率となります。中小企業については、2023年4月1日以降に発生した法定時間外労働が月60時間を超えた場合にその対象となります。

法定休日とは、週１日以上、もしくは４週４日以上、労基法で付与が義務付けられている休日を指します。法定休日に労働者を働かせる場合にも、①で説明した36協定の締結・届出が必要になります。

法定休日に働かせた場合にも、割増賃金の支払いが義務付けられており、割増賃金率は時間単価の35％以上です。法定休日の労働時間は①の「法定時間外労働」とは別であるため、今回の法改正の影響は受けず、「１か月あたり60時間超」の計算には含まれません。

深夜22時から早朝５時までの深夜時間に、労働者に仕事をさせた場合は、時間単価の25％以上の割増賃金を支払わなければなりません。①の法定時間外労働（60時間超の場合も含む）、②の休日労働と重なった場合は、それらに「上乗せ」して支払う必要があります。

2023年4月1日以降に改正となる「月60時間を超える法定時間外労働に対するルール」は次の２点となります。

①１か月あたりの法定時間外労働が60時間を超えた時間に対する割増賃金率を50％以上とすることが必要です。

②労働者代表と労使協定を締結した場合は、１か月あたり60時間を超えた法定時間外労働に対し、割増賃金率の引上げではなく、代替休暇の付与とすることができます（上乗せ率である25％部分のみ休暇に代替可能）。ただし、代替休暇の付与は、半日もしくは１日単位とし、労働者の申出があった場合に限ります。また代替休暇の付与はできる限り速やかに行う必要があり、当該時間外労働が発生した期間の最終日から２か月以内には取得させることとされています。

特に注意が必要なケースを列記します。

法定労働時間内であっても、所定時間外労働に対して割増賃金を支払っている場合、50％以上の割増賃金率の対象となる時間外労働について、「所定時間外労働」が60時間超となった場合とするのか、「法定時間外労働」が60時間超となった場合とするのか、決める必要があります。

休日労働に対する割増賃金率を、すべて法定休日扱いとしている場合であっても、所定休日の労働時間数は、法定時間外労働時間数に含めて計算し、月60時間超となった場合は割増賃金率を50％以上とする必要があります。

「１か月単位の変形労働時間制」、「１年単位の変形労働時間制」、「フレックスタイム制」などの「変形労働時間制」を導入している会社の場合、どの時間が「法定時間外労働時間」となるのか、労基署、顧問社労士等に確認し、正しく把握するようにしてください。

働き方改革により、法定外労働時間の上限設定がなされたこともあり、大企業を中心に時間外労働は減少傾向にあります。今回の改正の対象となる月60時間超の法定時間外労働に対し、50％の割増賃金率を負担することを避けたいのであれば、時間外労働を減らすしかありません。

業種・職種・事業規模によってその対処方法は異なると考えます。業界団体等から情報収集を行い、自社の労働者の意見も聞いた上で対応を進めましょう。

この記事に記載されている内容や制度などは2023年2月時点のものです。